科技業研發部門的經理問：「公司要求部門要落實執行Succession plan做好經驗傳承積極培養關鍵職位的人才，主管如何結合教導來完成這項任務？」
邇來企業愈來愈重視人才的發展，考量到企業持續成長發展以及面對嬰兒潮期主管的退休期將至，在各部門的策略性目標中都加上了接班人計畫(Succession plan)的項目，要求主管在內部培育人才及刻意栽培未來可能的接班人。在早期企業大都是成立「幹訓班」針對所挑選的人才進行集中式的訓練，這種方式在過去的時代因為環境、競爭及經營知識的變化較少、較為穩定，所以透過off job training式的知識與技能教育訓練就足以因應部門的需求。
但是隨著企業經營的全球化、多元化、及快速化，企業經營所需的知識與技能一直在激烈的變動中，上述的學習方式已無法完全滿足需求，而必須採取與經營管理實務工作作密切結合的培訓方式，這樣的變化讓主管也從過去「旁觀者」－未親自參與人才培育，轉變成「主導者」－承擔更多的工作實務經驗的傳授與訓練工作，亦即主管成為影響接班人計畫成敗的關鍵人物。
在部門中主管是最了解部門工作內涵的人，也是實際掌握組織資源的人，所以若能由他親自參與，甚至是主導接班人才的培育工作，是最恰當不過的。只是，常因主管對教導人才的工作不熟悉，空有豐富的工作經驗，卻不知要如何去栽培接班人才(Successor)，最後總是事倍功半得不到應有的成果。所以企業在導入Succession plan時最好是先提供「教導技巧」的訓練課程，協助主管學習教導技能，有效掌握住教導的本質與相關作法，強化他們的信心，才能有系統有結構的去做好人才培育的工作。
主管具備教導技巧後，就可導入「Successor Coaching plan－接班人才教導計畫」的機制（可參考附件-某知名企業的接班梯隊教練專案），其相關的作法如下：
定義職位所需的職能：這項工作可與向公司的人力資源索取，若公司尚未建立職能系統(competence)，則由主管依據部門的工作特質來找出所需的職能。
進行職能的基礎訓練：職能所需的知識與技巧可以規劃訓練課程，指定候選人必須先接受必需的教育訓練，這項工作通常可委由人力資源的訓練部門來協助。
依職能指派工作專案：主管依據職能的內涵設計「專案（Project）」指派接班人才去完成，力求將所學的職能基礎知能與實務工作相結合。例如要求「策略決斷力」就可指派去開發新業務的專案，「溝通與協商」就可指派去改善內部作業流程、提升顧客滿意度的專案。在專案進行的期間主管就是當然的專案指導者，於過程中提供必要的咨詢。
進行一對一的教導：這是在接班人培育計畫中最重要的部份，主管運用教導技巧加上具體的專案工作模式可以定期或不定期的與接班人才進行一對一的教導(One on One Coaching)，隨時掌握學習和實際操作的狀況，教導如何排除專案執行的問題和障礙。充分的將自己多年的實務經驗以教導的技巧分享給接班人才，有效做到知識分享與傳承。
高階共同評鑑：最後就是依據公司內部的制度做人才的評鑑，評價接班人才的工作表現，由於主管在教導專案中親身的參與，對接班人才可以提供更精準的評估報告。
公司在實施接班人教導計畫的機制時，若擔心主管對於教導工作不熟悉，則可搭配上篇文章所提的外部教練的方式，由外部教練提供主管必要的協助，以有效提升主管在教導計畫中所展現的成效。
邇來企業愈來愈重視人才的發展，考量到企業持續成長發展以及面對嬰兒潮期主管的退休期將至，在各部門的策略性目標中都加上了接班人計畫(Succession plan)的項目，要求主管在內部培育人才及刻意栽培未來可能的接班人。在早期企業大都是成立「幹訓班」針對所挑選的人才進行集中式的訓練，這種方式在過去的時代因為環境、競爭及經營知識的變化較少、較為穩定，所以透過off job training式的知識與技能教育訓練就足以因應部門的需求。
但是隨著企業經營的全球化、多元化、及快速化，企業經營所需的知識與技能一直在激烈的變動中，上述的學習方式已無法完全滿足需求，而必須採取與經營管理實務工作作密切結合的培訓方式，這樣的變化讓主管也從過去「旁觀者」－未親自參與人才培育，轉變成「主導者」－承擔更多的工作實務經驗的傳授與訓練工作，亦即主管成為影響接班人計畫成敗的關鍵人物。
在部門中主管是最了解部門工作內涵的人，也是實際掌握組織資源的人，所以若能由他親自參與，甚至是主導接班人才的培育工作，是最恰當不過的。只是，常因主管對教導人才的工作不熟悉，空有豐富的工作經驗，卻不知要如何去栽培接班人才(Successor)，最後總是事倍功半得不到應有的成果。所以企業在導入Succession plan時最好是先提供「教導技巧」的訓練課程，協助主管學習教導技能，有效掌握住教導的本質與相關作法，強化他們的信心，才能有系統有結構的去做好人才培育的工作。
主管具備教導技巧後，就可導入「Successor Coaching plan－接班人才教導計畫」的機制（可參考附件-某知名企業的接班梯隊教練專案），其相關的作法如下：
定義職位所需的職能：這項工作可與向公司的人力資源索取，若公司尚未建立職能系統(competence)，則由主管依據部門的工作特質來找出所需的職能。
進行職能的基礎訓練：職能所需的知識與技巧可以規劃訓練課程，指定候選人必須先接受必需的教育訓練，這項工作通常可委由人力資源的訓練部門來協助。
依職能指派工作專案：主管依據職能的內涵設計「專案（Project）」指派接班人才去完成，力求將所學的職能基礎知能與實務工作相結合。例如要求「策略決斷力」就可指派去開發新業務的專案，「溝通與協商」就可指派去改善內部作業流程、提升顧客滿意度的專案。在專案進行的期間主管就是當然的專案指導者，於過程中提供必要的咨詢。
進行一對一的教導：這是在接班人培育計畫中最重要的部份，主管運用教導技巧加上具體的專案工作模式可以定期或不定期的與接班人才進行一對一的教導(One on One Coaching)，隨時掌握學習和實際操作的狀況，教導如何排除專案執行的問題和障礙。充分的將自己多年的實務經驗以教導的技巧分享給接班人才，有效做到知識分享與傳承。
高階共同評鑑：最後就是依據公司內部的制度做人才的評鑑，評價接班人才的工作表現，由於主管在教導專案中親身的參與，對接班人才可以提供更精準的評估報告。
公司在實施接班人教導計畫的機制時，若擔心主管對於教導工作不熟悉，則可搭配上篇文章所提的外部教練的方式，由外部教練提供主管必要的協助，以有效提升主管在教導計畫中所展現的成效。
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