學習護照

第一句 “人都是逼出來的”。

每個人都是有潛能的，生於安樂，死於憂患，所以，當面對壓力的時候，不要焦燥，也許這只是生活對你的一點小考驗，相信自己，一切都能處理好，逼急了好漢可以上梁山，時勢造英雄，窮則思變，人只有壓力才會有動力。

第二句：“如果你簡單，這個世界就對你簡單”。

簡單生活才能幸福生活，人要知足常樂，寬容大度，什麼事情都不能想繁雜，心靈的負荷重了，就會怨天尤人。要定期的對記憶進行一次刪除，把不愉快的人和事從記憶中去除.

第三句：“人生沒有彩排，每一天都是現場直播”。

偶爾會想，如果人生真如一場電子遊戲，玩壞了可以選擇重來，生活會變成什麼樣子？正因為時光流逝一去不復返，每一天都不可追回，所以更要珍惜每一寸光陰，孝敬父母、疼愛孩子、體貼愛人、善待朋友。

第四句：“懷才就像懷孕，時間久了會讓人看出來”。

人，切莫自以為是，地球上少了誰都還會轉，古往今來，恃才放肆的人都沒有好下場。所以，即便再能幹，也一定要保持謙虛謹慎，做好自己的事情，是金子總會發光。

第五句：“過去酒逢知已千杯少，現在酒逢千杯知已少”。

不勝酒力，體會不了酒的美味，但卻能感受知已的妙處。沒有朋友的人生是孤獨的，不完整的，可是，因為生活的忙碌，漸漸少了聯絡，友誼就變的淡了，所以，抽點時間，聯絡朋友一起聊聊天，讓情誼在笑聲中升騰，當朋友遇到了難題的時候，一定要記得挺身而出，即便幫不了忙，安慰也是最大的支持。

第六句：“人生如果錯了方向，停止就是進步”。

人，總是很難改正自己的缺點，人，也總是很難發現自己的錯誤，有時，明知錯了，卻欲罷不能，一錯再錯，把握正確的方向，堅守自己的原則，世界上的誘惑很多，天上永遠不會掉下餡餅來，不要因為貪圖一時的快樂而付出慘痛的代價，如果發現錯了，一定要止步。

第七句：“人生兩大悲劇：一是萬念俱灰，一是躊躇滿志”。

現代的人好像特別脆弱，報紙上天天報導眾多名人得抑鬱症，這些人一定是從一個極端走向另一個極端。正因為 躊躇滿志，才堅信自已是完美的，是無所不能的，如果受到一點挫折，就會變得極度自卑，甚至失去繼續生活的勇氣。為自己找一個準確的定位，享受生活的樂趣吧。

第八句：“人生和愛情一樣，錯過了愛情就錯過了人生”。

愛情是什麼？讓人無所適從，讓人神魂顛倒，面對愛情的時候，勇敢一點，大膽說出自己的愛，有花堪折直須折，莫待無花空折枝。人，總會生老病死，怎麼過都是一生，錯過了愛情就錯過了生命的精彩。

第九句：“天下有錢人終成眷屬”。

現代社會的人變得越來越勢利，愛情也越來越無足輕重，於是我不得不相信“天下有錢人終成眷屬”就是對現代愛情最確切的描述。

第十句：“成功，需要朋友；巨大的成功，需要敵人”。

有競爭才有發展，因為有了敵人的存在，因為有了不服輸的決心，才會努力的做好自己的事，所以，有時候，敵人比朋友的力量更大，天下沒有永遠的敵人，卻有永遠的朋友，有些時候，敵人也可以變成朋友。

早在13年前，麥肯錫顧問公司（McKinsey & Company）出版的《人才爭奪戰》（The War for Talent）一書就指出，全球企業在未來20年內將面臨菁英人才短缺的嚴苛問題，為了找到最優秀且對的人才，企業間勢必要掀起一場場「搶人」與「留住人才」的殊死戰。為了打贏這場人才爭奪戰，企業必須訂定一套發掘、考核與培訓的人才管理制度。

根據麥肯錫的分析，不少有著高績效的標竿企業在人才管理策略上，皆有著許多相同的作法：

首先，這些企業都深信好人才是創造公司高績效的關鍵，因此他們全力擁抱好人才，並積極建立內部人才庫（Talent Pool）。

第二，標竿企業在人才招募過程中，不只「挑選」好人才，也會將組織文化與價值「傳達」給好人才，讓每一位被錄取的好人才都能認同公司的文化與價值。

第三，標竿企業除了審慎挑選人才外，也會在組織內部積極培育人才，讓具有發展潛力的員工能夠接受不同挑戰，豐富工作歷練。最後，人才管理沒有所謂的「一視同仁」，標竿企業都會依據員工的表現與潛力，進行「差異化管理」，否則一律齊頭式平等的管理方式，只會埋沒了好人才的實力。

如何找到對的人才：

徵選過程絕不馬虎，層層關卡不能少

美國知名的人力資源諮詢公司翰威特（Hewitt Associates）每年都會公佈「亞洲地區最佳雇主」的調查結果，位於上海的波特曼麗緻卡爾頓酒店（Portman Ritz-Carlton）總是這個獎項的常勝軍。波特曼麗思卡爾頓酒店之所以能成為亞洲最佳的工作地點，除了公司在經營上一向以員工為本、將員工視為最寶貴的資產之外，更重要的是他們透過最嚴格的招募程序，以挑選最優秀的人才。

麗緻卡爾頓酒店深信，事先找到最優秀的服務人員，遠比事後花大錢培訓一般員工來得省事許多。因此，想成為該公司的員工，至少得通過六個關卡。麗緻卡爾頓酒店亞太區副總裁狄高志（Mark De Cocinis）指出，應徵者首先得經過人力資源部門的初步篩選，接著再進行所謂的「QSP」測驗（Quality Select Process，品質選拔程序），以瞭解應試者的學習能力、是否具有熱誠的服務精神、處理突發事件的靈活性、和顧客、同僚與主管的溝通能力、工作安排與適應能力等。

接下來還要經過小主管、部門主管、人資主管與總經理的個別面試。有趣的是，他們還會找來麗緻卡爾頓酒店中表現最傑出的第一線員工，以他們平日在第一線服務的經歷，來幫助主管篩選一流的人才。

企業千萬別因為怕麻煩而簡化人才招募程序！一流企業總是願意花費極大的功夫與時間來挑選人才，並且依據職務的不同，不厭其煩地進行一連串有關行為與工作技巧的測試。

如何留住優秀人才：

金錢誘因外，成就感與願景等無形獎勵不可少

在全球各大企業的人才爭奪戰，台灣獨創的台式分紅配股制度，曾為國內科技業吸納了國內外眾多優秀人才，但在股票分紅的誘因背後，不少老闆卻得憂慮員工的低忠誠度，以及「股票族」說走就走的後果。在企業的激勵制度中，「金錢」不該只是唯一的要素，如何滿足員工的成就感、讓員工感受公司未來的發展前景極佳，甚至賦予個人升遷機會、創造對公司的認同感等無形獎勵，都可望達到比金錢獎勵更持久的效果。

麥肯錫曾經做過一個調查，他們針對上千名的中、高階經理人進行訪問，要瞭解他們決定投效、並且繼續留在一家公司的關鍵因素為何？大家的答案可說是五花八門，有人說是公司管理制度完善、工作有趣且具挑戰性、或是擁有發展與升遷的機會。還有些人是因為認同公司的企業文化，以及友善的工作環境；當然也有不少人是看中公司的績效獎金制度，但「金錢」因素卻不是最關鍵的因素。

畢竟，現在已有愈來愈多在意「自我實現」的員工認為，滿足成就感與強調未來發展願景的企業文化，遠比股票、金錢等實質利益，更能吸引他們的目光。

儘管有八成以上的企業總是宣稱人才是公司最重要的資產，但對於一家企業來說，人力資源工作，卻時常遠不如行銷、研發與財務等部門擁有創造力。對於公務繁忙的執行長來說，人才管理更時常淪為他們施政優先順序中的倒數位置。

《哈佛商業評論》（Harvard Business Review）曾經指出，執行長的首要任務，應該是擔任「人資長」，為公司挖掘最好的人才，如此一來，才能在人才爭奪戰中勝出。下回，當你的公司要在企業搶人大戰中覓得「千里馬」前，每位企業主都應該先問問自己，「為什麼市場上的頂尖人才願意在你的公司工作呢？你是千里馬眼中的伯樂嗎？」