學習護照

主管永遠以高標準在看待、評估部屬；對當事者而言，可能認為自己已經做到80分或90分了，可是主管還是不滿意。我是認為用分數做評斷，可能沒有一個標準，比如王永慶曾經說過，若要他為自己的小孩打分數，可能永遠都是不合格，因為在他看來，還可以更好。 主管看部屬也是，尤其是有能力的主管，對部屬的要求與期待都高，總希望他還可以做得更好、更棒。

所以，當你覺得部屬表現不如你的預期時，或許可以從三個角度來分析：

1.個性：

這份工作跟他的個性合不合？若所做的工作與個性不合，即使只要求他做到最起碼的標準，他可能也做不到。 舉例來說，如果你帶領一個業務部隊，你要求業務人員每個月的業績額度最低為5萬元，可是他的行動力不足、持續力不佳、挑戰性也不夠，沒有良好的共感性(共感性指的是同理心，懂得客戶在想什麼 )，即使只是區區5萬元的業績額度，他也做不到。他的表現永遠比你預期的還要低，因為這份工作不是他適才適所的工作。

2.能力：

你要求他做的工作，他的能力是否足以勝任？ 假設你要求一個進公司服務才1、2年的新人，寫一份「如何創造1 億元營收」的企畫書，他肯定寫不出來。不是他不願意，而是能力尚不足。因為能力與學歷、工作經驗、職場歷練有關，在功力還沒達到火候之前，並不適於揠苗助長。 個性與能力，不是短時間可以改變與養成的，也不是主管激勵，就能馬上見效。因為個性與能力，需要透過公司長期的文化與環境的塑造，及長期的教育訓練去養成。

3.動機：

為什麼部屬只要求60分，說不定是工作動機不夠？ 動機分兩個，一是個人動機，一是團體動機。做為主管需要了解每個部屬工作的動機。喜歡向高薪挑戰的人，適合從事業務工作；喜歡思考、做策略規畫的人，適合擔任行銷、企畫的工作。 每個人工作動機不同，所以主管需要花時間與員工溝通，了解他的工作動機，因為動機不對，很難擺對位子。就像男女朋友一樣，即使條件再好，但沒有共同理想，再好的條件也很難配成對。

至於怎樣協助部屬了解工作是否適才適所？及如何激勵部屬的工作士氣？由於人難免會流於主觀，所以我建議可以藉由客觀、科學的職業適性診斷測驗的解析，幫部屬找出問題所在，並發掘他的適才適所。

其次是，讓部屬清楚工作目標與願景，協助他具體掌握工作重點與方向，有了努力的目標，就是主管給予部屬最好的激勵。

第三，帶人要帶心，平常就要多關心部屬，部屬有優秀的表現，也要適時給予嘉獎或加薪、晉級以茲鼓勵。

若能做到上述三點，相信部屬的表現將讓你耳目一新，也等於為自己創造了一位工作好夥伴。若是上面都做了，部屬還是選擇離去，就當成緣起緣滅，給予祝福，畢竟職場上共事，還是一個緣字！