學習護照

大多數企業都有員工考核作業，但是考核結果是否要告知部屬呢？

有些主管主張告知，理由是：如此員工才會知道自己的表現。但也有一些主管期期以為不可，因為考核結果如果不能讓員工滿意，可能會產生不必要的衝突。

基本上，我認為，「相對評估」的結果不需告知員工；但「絕對評估」的結果一定要告知。

「相對評估」比較的是人與人之間的相對表現，主要是為了獎酬目的。以賽跑為例，比賽結束後會依照運動員的相對表現給予冠軍、亞軍、季軍等不同的名次，再依名次給予不同的獎金，這就是相對評估。

企業中常見的相對評估是，主管依照員工對組織的相對貢獻給予不同的考核等第，如優、甲、乙、丙、丁等，再依不同的考績，給予不同的獎酬。

「絕對評估」是將員工的表現與特定的標準做比較，主要用於員工發展。以主持會議為例，須達到會議開始時說明會議目的、依照議程主持會議、結束時做結論三項標準。若某員工做到前兩項，未做到第三項，第三項就是他有待改善之處。

績效管理制度便屬於「絕對評估」。主管利用此一制度為員工訂定工作目標，並比較員工的實際表現與原訂目標。也利用比較結果，為員工研擬個人的訓練發展計畫。

正由於「絕對評估」的目的，是為了員工發展，所以必須將評估結果告知員工，否則，員工不知自己的缺點，就無從改善。

至於「相對評估」的結果，通常會打擊員工士氣，應該避免。心理研究顯示，多數人有我自我膨脹的傾向。調查發現，80%的員工認為自己的考績排名應在團體的前20%，也就是大部分員工認為自己的表現是優異的。

向員工解釋相對評估的客觀性，並非易事。因為，相對評估要做到完全客觀相當困難，除非被考核員工的工作內容及工作環境完全一樣，例如作業員。而業務代表雖然同樣負責汽車銷售，但若負責的區域不同，也會增加「相對評估」的困難度。

更何況，在多數狀況下，員工所負責的業務都不同，公平比較行銷、研發、製造不同功能的員工，是何其困難。所以，即使是美國財星500大公司，都規定員工的考績及薪水屬於機密資料，並嚴禁員工相互比較。

只有在兩種狀況下可以告知員工「相對評估」的結果。一是「相對評估」可以客觀進行時；一是主管想嚴重警告表現不佳的員工時。否則，在其他狀況下，告知員工相對評估的結果，只有壞處沒有好處。