坦誠、凡事追求第一、無時無刻不以人、團隊和利潤為中心，前任奇異總裁傑克‧威爾許的管理風格，早已是許多企業家、領導人心目中的黃金標準。《致勝》堪稱威爾許管理思想與經營理念的完整呈現。
本書是由威爾許本人與他曾任《哈佛商業評論》總編輯的的妻子蘇西共同執筆。威爾許以豐富的實務資歷，加上蘇西對管理議題的敏銳觀察與獨到眼光，經過兩人無數的討論（和辯論），精心的整理與編排，本書終於問世。書中的真知灼見、原創性思想，以及針對細節問題提出的解決方案，在在都改變了人們對工作的看法。
名人推薦
「本書詳實地檢視了經營成功之道，從社會新鮮人到企業執行長都適用。」
「威爾許提供了按部就班、清楚詳盡的贏家藍圖。以真實事例以及他活化奇異的務實做法，提供所有人工作及生活的致勝指引。」
「只要和傑克一談起管理，就能感受他四射的熱力。本書也能給你類似的閱讀經驗。書中，傑克的特質躍然紙上。」
「本書文字平易近人，活力十足，閱讀本書就像超級杯冠軍賽開打前，研讀戰術手冊。從基層人員到高階主管，本書是打好企業戰的絕佳房角石。威爾許是大師。」
──湯姆‧伯考（Tom Brokaw，前NBC夜線新聞主播）
「從基層人員到高階主管，人人都能從中獲益的商業書！」
－－《出版人週刊》（Publisher Weekly）
對傑克‧威爾許的讚譽
「世紀經理人！」──《財富》（Fortune）
「過去七十五年來最偉大的創新者，美國企業的標竿人物。」──《商業週刊》（Business Week）
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坦誠、凡事追求第一、無時無刻不以人、團隊和利潤為中心，前任奇異總裁傑克‧威爾許的管理風格，早已是許多企業家、領導人心目中的黃金標準。《致勝》堪稱威爾許管理思想與經營理念的完整呈現。
本書是由威爾許本人與他曾任《哈佛商業評論》總編輯的的妻子蘇西共同執筆。威爾許以豐富的實務資歷，加上蘇西對管理議題的敏銳觀察與獨到眼光，經過兩人無數的討論（和辯論），精心的整理與編排，本書終於問世。書中的真知灼見、原創性思想，以及針對細節問題提出的解決方案，在在都改變了人們對工作的看法。
誰該讀這本書？威爾許自己已經點出他想要與之對話的讀者：
「這本書不只是高階經理人的指引。……我更希望這本書能對第一線工作人員有所助益，……。總之，本書旨在幫助那些眼睛裡閃著雄心壯志，血液裡流著澎湃熱情的人，不管他們位居組織裡的哪個位置。」
曾經有人問威爾許：「你的人生格言是什麼？」他的回答，簡簡單單，就一個字：「贏！」是的，威爾許無疑是最諳致勝之道的企業家。無怪乎，華倫‧巴菲特在評論《致勝》一書時說：「其它管理書可廢矣！」
作者簡介
傑克‧威爾許（Jack Welch），1960年進入奇異公司，1981年成為奇異第八任執行長。威爾許帶領奇異公司的二十年間，一手打造「奇異傳奇」，讓奇異的身價暴漲四千億美元，躋身全球最有價值的企業之列，成為全球企業追求卓越的楷模，而威爾許本人也贏得「世紀經理人」、「過去七十五年來最偉大的創新者，美國企業的標竿人物」等美譽。2001年從奇異卸任後，周遊全球各地，向產學界人士發表演講。著有《Jack》（Jack: Straight From the Gut）。
蘇西‧威爾許（Suzy Welch），曾任《哈佛商業評論》總編輯。關於領導、組織行為及一般管理的論述散見各書刊，現為《高速企業》（Fast Company）專欄作家。
以威爾許為師~文：吳昇奇（美商甲骨文台灣區總經理）
前言：正如同我與甲骨文台灣分公司的歷任總經理各有不同的領導風格，每位經理人或經營者各自有其無法複製的人格特質，進而形成個人的領導風格與經營理念，因此，威爾許之所以成為威爾許，也就在於他的獨特與獨到之處。
對於像我這樣的專業經理人，甚至是對各行各業的所有經營者而言，「傑克‧威爾許」這個名字以及他掌舵奇異二十年所創下的成績，無疑地已經成為當代企業經營與管理的經典之作。
也正因為如此，我對於威爾許在書中所談到的「坦誠致勝」，格外有感觸。在邁入二十一世紀以後，全球不論是政府或企業，都相繼陷入謊言危機，一念之差所引發的效應，不僅使知名企業蒙羞甚至倒閉，還有動搖國本之虞。看到愈來愈多的企業深陷於金錢遊戲，放棄創業之初的理念與原則，不免令人感歎，再對照威爾許的一字一語，更可理解企業的經營與領導處處充滿挑戰與考驗，必須坦誠面對，全力致勝，避免因一時的短利近視，而喪失企業經營最根本也最寶貴的價值。
我在甲骨文台灣分公司上任的第一天，就對全體員工提出積極向上（Progressive）、正直（Integrity）與熱忱（Enthusiasm）三大原則，簡稱為「PIE」理念。目的是希望所有員工都可從工作中獲得知識與成長，讓員工在公司享有如同家一般的溫暖感覺，進而以滿腔熱忱來面對及服務客戶。我認為，唯有讓員工在輕鬆的狀態下，才能全力以赴，但在輕鬆之餘，仍需保有紀律，不過度僵化但也不流於散漫，在兩者之間取得最佳平衡點。
威爾許也說：「沒有什麼比找到合適的人來做事更重要。」他適才適用的眼光與能力，讓奇異成為企業界的CEO培訓中心，許多曾經在奇異歷練過的專業經理人，到了其他舞臺一樣能發光發熱，正是最佳說明。威爾許在書中也特別針對用人哲學，提出可通行於各行各業與各個國家的「4E+1P」架構，破除啟用人才常見的迷思與成見，同樣也是我希望能擷其所長，讓屬於我個人的「PIE」領導理念更形完整的智慧之談。
正如同我與甲骨文台灣分公司的歷任總經理各有不同的領導風格，每位經理人或經營者各自有其無法複製的人格特質，進而形成個人的領導風格與經營理念，因此，?爾許之所以成為威爾許，也就在於他的獨特與獨到之處。透過他簡潔有力的文字所表達出來的豐富實戰經驗，可以帶給我們更寬廣的啟發與探索，不僅是對於自己身為領導人或經營者的身分，還有更多面對員工、面對組織、面對巿場與社會，應有的認知與責任。
Richard 於2007/10/29 07:12 回應
本書主要作者傑克．威爾許，1960年進入美國奇異公司，1981年成為奇異第八任執行長，被稱為二十世紀「最偉大的ＣＥＯ」。他領導奇異這樣一家龐大的的全球性企業成功走過二十年，在這漫長的歲月中，多少和它同時的企業由盛而衰，瀕臨崩潰，至消聲匿跡，然而這家公司在他的領導下，無論在成長、獲利及市值方面，一直保持名列前茅而不墜！他是怎麼做到的？這本書就是要回答這一問題。
本書雖以「致勝」為名，並以二十個主題闡述給經理人的二十個建言，但實際上它所談的，就是作者本人四十年來所身體力行的「領導之道」，其中有諸多理念亦可套用在政府組織上，茲摘錄部分主題以為分享：
一、差異化管理能提升個人及團隊
書中提到差異化管理包含人員和業務的管理，簡單的說就是扶強汰弱，其中在人員方面，作者依績效將員工分成三類：最頂尖的20%，中間的70%，墊底的10%。最頂尖的20%因是一等一的好手，故認股選擇權、讚美及其他各式各樣的獎勵，都得到實至名歸的對待；而大多數的員工都屬於中間的70%，少了他們的投入，企業便無法運作，所以管理這70%的人，大部分的重心在於訓練、正面回饋、精心設定目標，如果有任何人發展前景看好，就應該在各項業務職能間輪調，接受磨練，增進經驗和知識，並且考驗他們的領導能力；至於表現墊底的10%則應予淘汰。
二、領導在於栽培
一個人在還沒當上領導者之前，只要厚植自已的實力就能成功，當了領導者之後，成功就是要懂得栽培其他人。有直話直說、自由放任的領導者；有靜默的革新者；每一個領導者各有其領導風格，個個都能給你一張領導守則清單，在此作者對領導人做些什麼事，列出了八項觀點：
1.領導人孜孜矻矻於提升團隊的層次，把特一次的接觸都當作評量、指導部屬和培養部屬自信
的機會。
2.領導人不但力求部屬看到願景，也要部屬為願景打拼，起居作息都圍繞著願景運作。
3.帶人要帶心，領導人應該散發正面的能量和樂觀的氣氛。
4.領導人因胸襟坦率、作風透明，以及信譽聲望而獲得信賴。
5.領導人有勇氣做出不討好的決定，並根據直覺下判斷。
6.領導人抱持懷疑與好奇心，探索並敦促，務使所有疑問都獲得具體的行動回應。
7.領導人以身作則，鼓舞冒險犯難和學習的精神。
8.領導人懂得獎勵和褒揚。
初當上領導者的一定想是否有一套簡易的公式可用，可惜沒有！想想所有的平衡功夫、所有的責任、所有的壓力，領導的確是種挑戰。但深入底層，我們卻能斷定，一流的領導人深深關懷部屬，他們關心部屬的成長和成功。書中對領導下了最貼切的定義，所謂領導對大部分人來說是指，有一天，你當上主管，工作規則立時跟著改變，「以前，你的工作是顧好自己；現在，是顧好別人」。
三、用人員管理打造致勝團隊
作者於服務奇異期間，不論參與策略、新產品、業務、併購等各項事情，他認為為奇異效力最多的地方，是人的部分。人員管理的範圍很廣，作者將其歸納成六項基本實務，公司要做好人員管理，應該：
1.提升人力資源單位在組織中的權力位階和重要性，確保人資單位的人員具備特殊的能力，能
協助經理人培養領導人並規劃職場生涯。事實，一流的人資單位，能扮演如師如父的角色。
2.採用嚴謹、不官僚的考評制度。比照遵守沙賓法案（註一）的嚴格態度，監控員工的品德操守。
3.建立有效的機制，也就是：金錢、表揚、訓練；藉此激勵並留住員工。
4.挺身面對和工會、明星員工、退步者、搞破壞者之間的緊張關係。
5.不要落入慣性，應該重視績效落在中間70%的員工，將他們看成是組織的心臟和靈魂。
6.組織盡可能扁平化，從組織圖一眼就能看出從屬關係和責任歸屬。
招募到優秀的人才之後，領導者的工作是妥善管理他們，把他們打造成贏家團隊，公司不是建築物、機器或者科技，公司是由人組成的，還有什麼工作，比妥善管理員工更重要？
四、升遷，沒有捷徑
在職場打滾的人，並非個個都想要更大更好的工作，不過，卻有許多人抱持這種想法，作者提到，所有的職場生涯，不管表面看起來如何，實際上都受到某些運氣成分的左右。有時侯，要等到很久之後，我們才知道，原來自己的運氣那麼好；不過，也有人時乖運蹇，職場生涯遲滯不前，除了歸因於時運不濟，有時侯再也找不出別的原因。然而，長期而言，運氣在職場生涯所扮演的角色，比不上那些我們能控制的因素。
作者認為想獲得升遷，有一件事要做，也有一件事不要做，要做的是：「交出亮麗的成績單，績效遠超過預期，並抓住每個機會，把工作範疇擴張到正式界限之外。」，不要做的是：「不要讓主管運用政治資本挺你。」，前者應是淺顯易懂，後者即是不要成為組織麻煩的製造者，而令主管不得不運用他的政治資本來罩你，這種不能融入企業文化的人，最後的結果只有離開。
更上層樓，還有四件肯定有幫助的必行要務，以及一件不能做的事，要做的事情是；
1.管理你和部屬的關係，態度之審慎不亞於管理你和主管的關係。
2.及早倡導公司的重大計畫或提案，讓別人注意到你。
3.尋求眾多良師的指導，並樂在其中；而良師會以多種樣貌出現。
4.抱持正面積極的態度，並且往外散播這種態度。
不要做的事是：不要因為一時的挫敗而停止往前邁進的腳步。
聴起來，想升遷，要做的事可真不少，但是，更上一層樓本來就沒有捷徑可走，如果能把眼光放遠，最後一定會到達目的地，而且有時比預期來得快。
五、平衡工作與生活
工作和生活平衡的問題，基本上是討論我們容許工作占據多少分量，可以把工作當成最高優先要務；也可以試著做到所謂的平衡各佔50%的時間；或者花80%的時間來生活，20%的時間工作。不論選擇那一種平衡，都是一種取捨，你必須和自己談好，留下什麼，放掉什麼。對於工作與生活平衡問題一般的主管會有以下的想法：
1.主管的最高要務是競爭力。他當然希望你過得幸福快樂，但是你得幫公司打勝仗才行。事
實上，只要他盡到做主管的本分，他會使你的工作顯得刺激有趣，私生活的吸引力自然減弱。
2.如果你用優異的績效去爭取，大部分主管都十分願意容忍工作和生活平衡所帶來的挑戰。
（關鍵詞是「如果」）
3.主管曉得，公司手冊上面的工作與生活政策，主要是在招募人才時用的。工作和生活的實際
安排，是根據支持性文化，一對一商討出來得，而不是根據「但是公司說……！」
4.把工作和生活平衡的問題搞得人盡皆知，並且不斷請求公司幫忙的人，會被認為優柔寡斷、
公私不分、不夠認真、能力不足，或者以上皆題。
5.即使是最寬容的主管也相信，工作和生活平衡是你自己該解決的問題。事實上，大部分主管
都知道，有一些策略，能夠有效地達到工作和生活的平衡，而且他們也希望你能運用它們。
從以上看來，要求取工作和生活上的平衡似乎是一件不容易的事，這裡作者提供了一些方法供大家參考：
1.無論你在哪裡，都要全力以赴，換句話說，要懂得切割。工作的時侯，埋首於工作之中，在家
或玩樂的時侯，把全副心神放在那裡，雖然不管訂下什麼規則，都會有壓力，但是遭到的干擾
愈小、頻率愈低，愈能感受到工作和生活的平衡。
2.選定工作和生活平衡計畫後，對於計畫以外的要求與需求，要有勇氣說不。
3.確定你的工作和生活平衡計畫沒漏掉你自己，如果你的工作與生活平衡計畫不能讓你樂在其
中，有一天，你會醒過來，發現自己掉入無底深淵，除了你，每個人都很快樂。
本書為作者以其專業經理人之經驗及看法針對企業經營及人員管理所提出之論述，然其中有諸多理念其實頗值得政府機關於管理及政策執行上可供借鏡之處，例如對員工的差異化管理及主管人員之領導方式等，都是管理者所需之元素，而如何厚植實力、求得最佳績效，並在生活與工作間取得平衡，亦是每位管理者與領導人應追求之目標，故本書諸多觀點其實與營業管理有不謀而合之處，書中另有「人人都發聲，人人有尊嚴」、「從危機管理尋找免疫力」、「追求有機成長」等章節，均是值得一讀且深思的單元。
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