《本月採雙週研習一章節模式》
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《益學院》-【第十章：變革管理與創新】(小熙)
■為什麼需要做組織變革？
通常組織變革是企業有感於內、外的壓力，並且真實的意識到如果再不改
變現有經營結構、管理模式，將會淪為不具競爭力的公司，最後很有可能
一蹶不振，而面臨倒閉收場的命運。然而組織變革的肇因，可從外在因素
及內在因素二個構面來分類，其發生的因子分述如下：
(1)外在因素：
1.市場的變動---(如產業競爭環境、總體環境或經營項目改變)
2.人力資源的消長---(如企業生產基地移轉他國)
3.科技水準的快速演進---(如隨身碟取代磁片存取模式產生結構性變化)
4.社會文化的變遷---(如傳統戲曲隨時代演進而式微而變遷)
5.國際化的影響---(如產業受到全球供應鏈效應後更加成本競爭)
(2)內在因素：
1.人力素質改變的影響---(如員工組成績效不彰、觀念態度不對)
2.工作滿足轉變的影響---(如企業營運績效下滑，造成人才流失)
3.經營策略及技術---(如企業轉型後，人力配置需求的改變)
組織變革的目的，主要是希望組織能因而成長。而組織成長，指的是組織
在面臨環境中維持生存和繁榮的能力。
一般變革的催生者，包括『外界顧問』、『專業幕僚』或是『中高階主管』，
而組織成長乃是組織變革後所希望的結果。
組織變革分為「計畫性」和「非計畫性」。計畫性變革為企業預應市場趨
勢，或是企業中長期發展所導入的組織變革；而非計畫性變革，則因企業
突然面臨迫切的經營危機及營運風險居多。
■組織變革的範疇與方法？
組織變革通常從環境、結構、技術、或人力上來著眼。學理上，變革的三
大範疇(Three Categories of Change)，包括結構(structure)、技術(technology)和
人事(people)。
變革過程常有二個觀點，一個是『靜水行船』 (calm waters metaphor)，寓意
為「改變是偶有的風雨」，其中最有名的是Kurt Lewin的變革三部曲(如下
圖)，執行上以多增加推動力量，減少維持力量為前進動能。
另一個是『湍流泛舟』，主張變革是自然的狀態，變革管理更是持續的過
程，尤其強調『唯一不變的就是變』(constant change)。並擅長將經營上危機
意識與混亂為伍(chaos)，例如慣於主張湍流泛舟型的通用汽車，所有的管理
情境都是在危機意識裡挑戰，所以日常的管理語言中，就會出現類似以下
情境：
◎General Motors
車子不只是代步，更是運動工具
汽油環保團體說要少用
政府覺得大廠要起帶頭作用
顧客要新型車，最好只有我有
競爭對手虎視耽耽
◎Advanced Portfolio Exploration Group：
變革需要勇氣、需要想像力、需要承諾
“If it ain't broke, don't fix it.”
沒壞，幹嘛修理。
“If it ain't broke, you just haven't looked hard enough.Fix it anyway.”
沒壞，是你檢查得不夠仔細，修理！
■組織變革與員工抗拒
員工抗拒變革的原因，主要來自對未知的懼怕及害怕失去有價值的東西。
這些不確定因子，造成人員認知變革對組織沒有好處的障礙。
■降低組織變革抗拒的方法
■組織變革導入的技術性操作
■組織變革過程中的組織產生的『壓力現象』
(1)壓力的來源
1.外在環境的變化
經濟不景氣、失業率高漲、政治動盪、技術發展使既有技術失效
2.組織因素
組織氣侯、領導風格、任務要求、角色衝突、工作負荷、人際互動
3.個人因素
體能與健康、經濟負擔、婚姻狀態、家人關係、個人的態度與價值觀
(2)壓力的徵兆
1.生理症狀
新陳代謝的失調、心臟疾病、高血壓
2.心理症狀
工作不滿、緊張、焦慮、易怒、煩燥、厭倦怠惰
3.行為徵兆
生產力降低、無故曠職、離職、飲食習慣改變(暴飲暴食)、
開始吸煙或酗酒、坐立不安與睡眼不規率
■如何幫助組織人員解決『壓力』
(1)減輕人員壓力
>>能力和興趣能與工作配合
>>明確的、較實際的工作目標
>>工作再設計、參與決策、改善溝通
>>員工輔導、諮商服務、保健計畫
(2)個人自我減輕壓力
>>時間管理、擴大社交、運動、靜坐、靈修、深層放鬆
■透過『激發創新』解決『壓力』，達到變革目的
(1)No change，NO chance
(2)Innovate or die!
(3)創造力與創新
1.創新使得創造力成為有用的商品或服務，或生產的過程。
2.激發創新的變數
A.組織結構
B.組織文化
C.人力資源政策
讀完本章節後，相信各位同學更加清楚，當企業面臨經營壓力或是危機時， 及時或預應的進行組織盤點(檢視組織問題與機會)及有效能的組織變革是 必要措施與策略。 組織的變革雖是不容易，但如果市場環境丕變，企業經營仍維持現況不改 變，企業可能面臨經營愈來愈困難，甚至到最後無法獲利必須收割的窘境。 所以，身為管理者的我們，如何透過創新管理來驅動組織，並將變革壓力 與負面情緒降到最低，達成企業健康的獲利及成長，這些都是我們管理者 責無旁貸的責任與使命。
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