學習護照

人才是企業最重要的資產，不少企業主只是心態上這樣認為，但金融海嘯之後，企業深刻地感受到缺乏關鍵人才的痛，如何快速建置與企業策略連結的人力資源規劃系統，以及人才養成與培育的機制，布建領導接班梯隊，成為當務之急。

文／呂玉娟

美國《財星雜誌》(fortune)日前公布以營收排名的美國前500大企業排行榜，艾克森美孚石油(Exxon Mobil)超越沃爾瑪(Wal-Mart)，成為2009年財星500大企業榜首。只是，2008年500大獲利總計約989億美元，較2007年的6450億美元，大幅下滑將近85％，是55年來表現最糟的一年，過往入榜的企業無不意氣風發，但今年這份榜單卻被稱為「最悲慘的五百大」。

五百大也許離小市民的生活太遙遠，讓我們將焦點轉回台灣。日前台灣《商業週刊》及雅虎奇摩共同進行一項網路調查，調查結果顯示，近五成的受訪者擔心一年內被裁員，接近六成的受訪者認為，自己一旦被裁員，將無法在職場上獨立生存。

金融海嘯來得讓人措手不及，帶來的衝擊更是餘波盪漾，於企業，營運、獲利與競爭態樣幡然改觀；於個人，隨著全面就業巨變的時代來到，手上捧的飯碗變得既脆弱又沉重。

企業必做的八件事

美商宏智國際顧問公司(DDI)台灣分公司總經理葉庭君表示，根據DDI的調查發現，金融海嘯後員工的向心力和投入程度大幅下降。歷經裁員和無薪假的衝擊，員工對於保住飯碗非常重視，但對工作的向心力和投入程度，卻較過去下降了一半。原因是員工花在討論及擔心公司變化的時間，多過於專注在工作上。此外，調查結果也顯示，25％菁英人才正考慮另擇良木而棲。

其次是領導人的抗壓能力面臨挑戰。根據調查資料顯示，57％的領導人在壓力之下傾向墨守成規，不敢改變，因而妨礙企業創新；另44％面對壓力時，顯得剛愎自用，堅持己見，使得員工沒有機會參與和表達看法，造成員工對公司的向心力降低。領導者面對不穩定的變局，能否面對壓力，是重要的關鍵。DDI根據調查結果歸納出，面對不確定的情況下，堅定的掌舵者要能：鼓勵創新、監控與調整、加強營運控管、保持冷靜、維繫並強調希望。

葉庭君指出，此時企業需因應環境的轉變，調整企業策略，全球不景氣之下，企業紛紛緊縮策略，做法包括：

1. 驅動效率。

2. 控管／降低營運成本。

3. 調配部署資源以支持策略推動。

4. 統整新組織架構。

5. 建立高績效文化。

而以下８件事是企業的當務之急：

1.善用有限資源，創造最大生產力及績效。

2.領導者展現前所未有的效能。

3.策略性領導力發展計畫。

4.善用，別錯失A級人才。

5.為長遠的成長調整作戰隊型。

6.找到金雞母型的潛力員工。

7.管理組織氛圍。

8.證明策略投資效益。

「放眼未來，企業必須知道成長在哪裡，布局作戰隊型，讓每個人往這個方向走，汰換不適的人，發掘高潛值的A級人才，善加培育而不要錯失。留用的方式不一定是錢，可能是更多的關心與規劃，擴大人才在組織的能見度。」她說道。

其次，管理組織的氛圍也很重要，葉庭君舉例說道，「去(2008)年很明顯的一個現象是，很多公司都停辦尾牙或年終晚會，雖說是為了樽節成本，但不可諱言會對員工士氣造成影響，員工之間流傳的訊息會是企業的狀況不好。

因此，人力資源單位還是要舉辦一些凝聚及鼓舞人心的活動，領導人也要更重視活化組織的氛圍，採取參與式的管理，提高員工的參與度，多聆聽員工的想法，來提振士氣。」

此外，企業在人才的訓練上，更加著重投資效益。「因經費有限，效益被特別重視。」葉庭君比喻說道，「以前教育訓練是人人有獎，當成吃補藥，有吃有保庇，但現在是救命丹。」因此，企業主對於人力資源培育的效率，自然比以前更重視，希望以更少的資源投入，得到更多的成效。因此，人力資源部門無論在教育訓練或人才培育上，都被要求更有規劃、更有彈性，同時要有更具體的成效。